Un recorrido (ligeramente irónico) por los conceptos que están redefiniendo la experiencia laboral y que HR necesita descifrar sin perder la cordura.
El ecosistema laboral cambió, y con él también cambió el lenguaje. Y bastante, digámoslo. Para quienes trabajan en HR, a veces la sensación es que cada semana aparece un término nuevo, en inglés, con nombre cool, que obliga a abrir Google, LinkedIn o Urban Dictionary para confirmar si es una tendencia real o una broma colectiva.
Algunos conceptos describen problemas de toda la vida con branding renovado. Otros parecen salidos de un libro de ciencia ficción. Y algunos más directamente nos hacen pensar: “¿esto no pasaba antes y simplemente no tenía nombre?”. Pero más allá del cansancio semántico, estas palabras dicen mucho sobre cómo están viviendo el trabajo las personas hoy. En los últimos años, empezaron a circular términos que intentan ponerle nombre a malestares, tensiones y nuevas dinámicas que antes quedaban diluidas en encuestas de clima o en conversaciones informales. Hoy, esas palabras funcionan como señales.
Para los equipos de HR, conocer estos conceptos no es una cuestión de moda ni de tendencias importadas. Es una forma de leer lo que está pasando en la empresa, anticipar riesgos y repensar prácticas de liderazgo, desarrollo y bienestar antes de que los problemas escalen.
Para facilitar la vida de los profesionales de HR, reunimos en este glosario algunos de los conceptos más usados para describir fenómenos del mundo del trabajo actual. Varios de ellos generan confusión, pero todos se usan y forman parte del vocabulario cotidiano, sobre todo entre los trabajadores más jóvenes. Ignorarlos no los hace desaparecer. Entenderlos, en cambio, permite leer mejor lo que está pasando. No todos son nuevos, pero sí ganaron relevancia en un contexto de cambios acelerados, expectativas más altas y vínculos laborales en revisión.
Aunque no es un término nuevo, el burnout se volvió mainstream en los últimos años. Se refiere al agotamiento físico, mental y emocional provocado por una sobrecarga sostenida, presión constante y falta de recuperación. Para HR, suele ser una señal de problemas estructurales: mala distribución de tareas, objetivos poco realistas o culturas que premian la hiperexigencia.
El reverso menos visible del burnout. El boreout aparece cuando las personas se sienten crónicamente aburridas, subutilizadas o atrapadas en tareas sin sentido. Puede generar desmotivación profunda, ansiedad y desvinculación silenciosa, incluso en contextos con baja carga de trabajo.
El brownout se manifiesta como una pérdida gradual de motivación, energía y propósito. La persona sigue cumpliendo, pero ya no encuentra sentido en lo que hace. Suele estar asociado a falta de reconocimiento, desconexión con el impacto del rol o cambios estratégicos mal comunicados.
No implica necesariamente renunciar, sino trabajar estrictamente dentro de los límites del rol y del contrato, sin asumir tareas extra ni sobreesfuerzos. Es una respuesta frecuente a culturas que normalizaron el “dar de más” sin compensación clara. Para HR, es una alerta sobre engagement y expectativas no alineadas.
Práctica en la que la empresa empuja indirectamente a una persona a irse: menos visibilidad, menos feedback, menos oportunidades. No hay despido formal, pero sí un deterioro deliberado de la experiencia. Además de poco ética, suele impactar negativamente en el clima y la reputación interna.
Consiste en cubrir necesidades del negocio sin contratar formalmente a nuevas personas, reasignando talento interno, ampliando responsabilidades o incorporando proyectos temporales. En su versión saludable, puede ser una estrategia de desarrollo y upskilling. En su versión problemática, se confunde con sobrecarga sostenida sin reconocimiento ni compensación clara, y suele terminar alimentando frustración y desgaste.
Cuando una de las partes desaparece sin dar explicaciones. Puede ocurrir en procesos de selección (empresas que no responden, candidatos que no vuelven a aparecer) o incluso dentro de la relación laboral. Refleja vínculos frágiles y experiencias mal gestionadas.
Promesas de crecimiento que nunca se concretan. Más tareas, más responsabilidades, mismo salario y mismo nivel jerárquico. Es uno de los grandes generadores de desmotivación y pérdida de confianza en líderes y organizaciones.
Aplicar masivamente a otros trabajos como reacción emocional frente al enojo o la frustración con el rol actual. No siempre implica una búsqueda estratégica, sino una válvula de escape ante situaciones que la persona siente que no puede cambiar internamente.
Renunciar de forma impulsiva después de una situación límite: un conflicto, una falta de reconocimiento o una decisión percibida como injusta. Suele ser el resultado de tensiones acumuladas y conversaciones que nunca ocurrieron.
Cansancio mental provocado por el exceso de reuniones virtuales, pantallas y herramientas digitales. No se trata solo de videollamadas, sino de la dificultad para sostener atención, interacción y límites claros en entornos híbridos o remotos.
Práctica informal que propone bajar el ritmo los lunes para reducir la ansiedad laboral y arrancar la semana de forma más gradual. Más que una regla, refleja el desgaste que muchas personas sienten frente a semanas laborales intensas y poco sostenibles.
Lo opuesto al quiet quitting. Implica expresar de manera abierta y visible la insatisfacción con el trabajo o la intención de irse. Puede darse en conversaciones internas o incluso en redes sociales, y suele tener impacto directo en la marca empleadora.
A primera vista, todo este inventario de términos puede parecer exagerado, innecesario o incluso cómico. Y, seamos honestos, un poco lo es. Pero detrás de cada palabra hay experiencias reales, malestares concretos y expectativas que no siempre encuentran otros canales para expresarse.
Ponerles nombre, aunque sea en inglés y suene complejo, hace visibles problemas que antes se naturalizaban o se minimizaban. Para el HR, el desafío no es memorizar cada nuevo concepto que aparece, sino entender qué está señalando. Porque, especialmente entre profesionales jóvenes, este lenguaje es una forma de explicar lo que sienten en el trabajo. Y cuando algo empieza a tener nombre, suele ser porque ya estaba pasando hace rato.