El ghost growth avanza en silencio: más responsabilidades, cero reconocimiento y un impacto real en la retención.
Imagínate este escenario: un empleado asume más tareas, responsabilidades o incluso empieza a liderar proyectos clave, pero sin recibir un aumento salarial, una promoción formal ni un cambio real en su nivel de autoridad. Crecen las expectativas, pero la carrera se queda inmóvil. ¿Lo reconoces? Es algo tan común y cada vez más frecuente que ya recibió incluso nombre propio: ghost growth.
En un mercado laboral cada vez más competitivo, donde las empresas exigen agilidad, adaptabilidad y resultados inmediatos, el fenómeno del ghost growth es más real que nunca y afecta profundamente la motivación y el compromiso de los equipos. Y, aunque no es un problema nuevo, ha aumentado con fuerza durante el último año, por una serie de motivos.
En algunos mercados, los números muestran la magnitud del problema. Estudios recientes revelan que 63% de los empleados en Estados Unidos afirma haber vivido alguna forma de ghost growth, y 78% reporta haber recibido nuevas tareas sin ningún tipo de aumento o promoción. El impacto en la retención tampoco es menor: cerca de 27% de quienes experimentaron esta situación terminó renunciando, y 41% está considerando hacerlo si su crecimiento sigue siendo ignorado. Son cifras que explican por qué el fenómeno dejó de ser un comportamiento aislado para convertirse en una señal de alerta para líderes y equipos de HR.
Varias razones explican por qué este fenómeno está creciendo. La primera es operativa: la reducción de equipos y el aumento de la carga laboral tras los ajustes económicos llevaron a que muchas empresas distribuyeran tareas adicionales entre quienes ya estaban dentro, sin revisar su estructura salarial o de roles.
La segunda razón es estratégica: los empleados de alto rendimiento suelen ser los primeros en recibir responsabilidades extra porque “siempre cumplen”. Aunque bien intencionada, esta práctica termina siendo contraproducente, ya que su rendimiento se convierte en la excusa perfecta para aplazar ascensos o revisiones salariales. Lo que inicialmente era un reconocimiento informal se transforma en una expectativa permanente.
La tercera razón es cultural. Muchas empresas siguen entendiendo el desarrollo profesional como “dar más” antes de que exista una validación formal. Es un enfoque que confunde proactividad con disponibilidad ilimitada y que hace que asumir más responsabilidades no siempre se traduzca en oportunidades reales.
Finalmente, existe un factor poco reconocido: algunos líderes temen promover a sus mejores colaboradores porque consideran difícil reemplazarlos. Lo que empieza como una decisión práctica termina erosionando la motivación del equipo. Retener talento mediante la sobrecarga, sin progresión real, rara vez funciona.
El ghost growth tiene efectos que van mucho más allá de la carga laboral. Para los empleados, significa frustración, falta de reconocimiento, pérdida de propósito y, en muchos casos, la sensación de estar atrapados en un rol que ya superaron. También alimenta el desgaste emocional, especialmente cuando el equipo se da cuenta de que la empresa espera más sin dar a cambio claridad, apoyo o crecimiento real.
Para las empresas el golpe también suele ser fuerte: la percepción de injusticia interna es uno de los factores que más influyen en el aumento de renuncias voluntarias. Cuando un profesional siente que su contribución ya no se valora, la decisión de irse se vuelve mucho más simple.
La diferencia clave está en el reconocimiento formal. El desarrollo auténtico combina tres elementos:
Si solo aparece el primer punto, estamos frente a un caso clásico de ghost growth. Otra señal es la falta de conversación clara sobre el futuro. Si el empleado no sabe hacia dónde se dirige su carrera ni qué pasos lo llevarán allí, es difícil hablar de crecimiento real.
Abordar el ghost growth requiere intención y estructura. Algunas prácticas recomendadas incluyen:
Cuando una empresa identifica talento listo para asumir un rol mayor, formalizar el cambio es fundamental. Las promociones internas reducen el tiempo de adaptación, fortalecen la cultura y reconocen el esfuerzo sostenido.
Las personas que siempre responden, las que sostienen equipos enteros, suelen ser las primeras en sufrir ghost growth. Reconocer sus esfuerzos, ya sea con aumentos, planes de desarrollo o mentoría estructurada, es clave para mantener su motivación.
Las reuniones uno a uno no deben ser burocráticas, deben servir para entender aspiraciones, revisar cargas laborales y ajustar expectativas. Las evaluaciones anuales pueden ir más allá de métricas y transformarse en conversaciones sobre futuro, rutas de crecimiento y apoyo necesario.
Capacitar al equipo no solo reduce la sobrecarga, sino que convierte el crecimiento en un proceso tangible y profesionalizado. Habilidades técnicas, liderazgo, comunicación e incluso formación en idiomas ayudan a que el empleado se prepare para el siguiente paso, en lugar de quedarse atrapado ejecutando tareas adicionales sin reconocimiento.
El ghost growth es un síntoma de estructuras rígidas, comunicación insuficiente y falta de reconocimiento formal. El crecimiento profesional es una de las mayores fuentes de motivación en el trabajo, y, cuando ese crecimiento es visible, reconocido y alineado con un plan claro, las personas prosperan. Y cuando las personas prosperan, las empresas también lo hacen.