Mensurar o impacto dos treinamentos corporativos é uma etapa fundamental do processo de aprendizagem e que nem todas as empresas fazem.
As constantes mudanças no universo corporativo estão fazendo com que cada vez mais empresas comecem a investir recursos significativos em programas de aprendizagem e capacitação. Já sabemos que este tipo de iniciativa se tornou fundamental para que os profissionais acompanhem, junto com a empresa, o desenvolvimento tecnológico que cresce a um ritmo cada vez mais acelerado. No entanto, é muito comum que, na pressa por atualizar e capacitar as equipes, muitas empresas acabem caindo em um erro bastante corriqueiro: não medir o impacto dos treinamentos.
Nesse sentido, muito mais do que oferecer treinamento constante, é imprescindível contar com ferramentas para que as capacitações corporativas sejam frutíferas e contribuam para o resultado final e o crescimento da companhia. Alcançar um bom retorno sobre o investimento (ROI) para a empresa e um impacto na equipe exige mais do que uma experiência de treinamento. Somente quando a empresa tem uma visão completa dos seus projetos de formação e começa a avaliar seu desempenho é que ela terá um verdadeiro impacto.
Medir o impacto de um programa de capacitação pode ser mais simples do que se imagina, no entanto, esta etapa deve ser levada a sério. Seja por meio de avaliações de desempenho, pesquisas de satisfação ou números oferecidos pela própria plataforma/fornecedor de treinamento (ou uma combinação de tudo isso), existem alguns fatores importantes a considerar para uma medição efetiva. Estes são alguns deles:
Para implementar e medir o impacto de um programa de capacitação, antes é preciso conhecer os objetivos da empresa. Neste contexto, é necessário analisar o funcionamento da empresa, saber como ela ganha e economiza dinheiro, mitigando riscos. Dessa forma, os esforços poderão ser concentrados onde são mais necessários, e os investimentos empresariais estarão diretamente alinhados a esses KPIs.
Os investimentos em treinamento devem estar alinhados ao funcionamento e ao sucesso da empresa. Por isso, ao considerar implementar um programa de capacitação, é preciso identificar evidências das necessidades que as equipes possuem. Isso pode ser feito por meio de algumas perguntas básicas: Quais são as iniciativas mais necessárias para apoiar os objetivos da empresa? Quais são as lacunas de competências que afetam os principais KPIs da organização? Certas posições são difíceis de preencher? Existem baixos índices de satisfação nas pesquisas com funcionários?
As necessidades identificadas como lacunas de desempenho nem sempre podem ser resolvidas apenas com formação. A empresa deve avaliar se existem condições ambientais, instrumentais ou de comunicação que afetem a capacidade de desempenho das pessoas. Neste sentido, é preciso analisar se os funcionários têm as condições certas para superar a lacuna de competências, ou seja: tempo, ferramentas, apoio e incentivos.
Capacitar não significa simplesmente ministrar um curso. Para ter sucesso no desenvolvimento de um programa de capacitação, é preciso considerar toda a experiência de aprendizagem. Qual é a modalidade da capacitação? Há um tutor acompanhando os colaboradores nessa jornada? As aulas são interativas e utilizam recursos atrativos? Eles recebem feedback e fazem avaliações durante e no final do curso? Que oportunidades as pessoas terão ao praticar os seus novos conhecimentos? Que apoio ao desempenho pode ser ativado?
É difícil integrar a formação em dias de trabalho atarefados. A reclamação comum é que as pessoas não têm tempo para concluir o treinamento e que a motivação não é alcançada por meio da obrigação. Utilize as horas destinadas ao treinamento onde elas têm maior impacto para não haver obstáculos.
É fundamental desenhar o treinamento observando o ambiente do colaborador: onde ele está e quais ferramentas dispõe para completar seu aprendizado? A tecnologia e a localização desempenham um papel importante na concepção da formação, mas é preciso garantir que as pessoas tenham um ambiente, acessibilidade e os dispositivos necessários para poder participar das capacitações.
Saber quando o treinamento é necessário facilita a aplicação do aprendizado e o reforço com a prática. Ao desenhar o plano de formação, é importante planejar onde e como será realizado. Ao considerar o contexto, é fundamental analisar fatores como o nível de competências/conhecimentos que os colaboradores já possuem, que outras prioridades e compromissos poderiam afetar sua capacidade de concentração, em que âmbito deve ocorrer a formação e onde e como o que foi aprendido será aplicado.
Por fim, para saber se o treinamento está gerando impacto, ele deve ser medido constantemente. A medição deve ser planejada desde o início, determinando as medições de base e concordando com os critérios de sucesso. Medir bem e com frequência é essencial em qualquer tipo de treinamento. Mas sabemos que pode ser difícil saber por onde começar. A chave para iniciar uma estratégia de medição são os primeiros itens desta lista: conhecer os KPIs e identificar evidências de necessidade. Depois, é importante aplicar um plano onde deve ser definido quem será o responsável pela coleta dos dados, quem será responsável pela avaliação dos dados, com que frequência os dados serão medidos e, se a meta de melhoria não for alcançada, quem será o responsável.
Ao investir em programas de capacitação, as empresas não devem apenas se preocupar com a frequência e a variedade dos treinamentos oferecidos, mas também com a eficácia e o retorno desses investimentos. A avaliação contínua e detalhada do impacto das capacitações é fundamental para garantir que os objetivos corporativos sejam alcançados e que os colaboradores estejam verdadeiramente aptos a contribuir para o crescimento e a inovação da empresa. Somente por meio de um monitoramento rigoroso e da adaptação constante das estratégias de formação é possível transformar a capacitação em um diferencial competitivo que impulsione a empresa para novos patamares de sucesso.
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