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title: DEI e o papel dos Recursos Humanos frente às novas gerações
description: Por Renato Gomes, Top 6 HR Influencer 2023 Brasil, especialista em Educação, Treinamento, Clima e Cultura
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# [DEI e o papel dos Recursos Humanos frente às novas gerações](https://blog.nulinga.com/pt-br/dei-e-o-papel-dos-recursos-humanos-frente-às-novas-gerações)

 Escrito por [Autor 2](https://blog.nulinga.com/pt-br/author/autor-2) | 11/11/2024 20:37:58

Por Renato Gomes, Top 6 HR Influencer 2023 Brasil, especialista em Educação, Treinamento, Clima e Cultura

A pandemia de COVID-19 trouxe uma série de desafios e transformações para o mundo do trabalho, que se estendem muito além das medidas sanitárias e da simples e complexa inclusão do home office. Entre as muitas questões que emergiram desde então, uma das mais cruciais foi a **necessidade de repensar como lidamos com diversidade, equidade e inclusão (DEI) nas organizações**, especialmente à medida que novas gerações começam a ocupar espaços no mercado de trabalho, fazendo parte da população economicamente ativa e exigem diversas mudanças.

Trabalho no setor de Recursos Humanos há mais de uma década, e confesso que, embora DEI sempre tenha sido um tema importante, **a pandemia acelerou a urgência dessas discussões.** As trouxe para o centro das estratégias empresariais e, no mesmo período, começa a perder relevância frente a tantas outras questões de momento que surgem. Em grande parte, isso ocorreu devido à **conscientização crescente sobre injustiças sociais, tanto nas ruas quanto nos escritórios virtuais**. Foi como se uma cortina tivesse sido aberta, revelando que práticas tradicionais não estavam mais atendendo às demandas de um mundo que exige mais igualdade e respeito às diferenças.

### Mas afinal, a diversidade tem relação com inovação?

Definitivamente. No passado, **muitas empresas encaravam a diversidade apenas como uma questão de cumprir metas ou cotas**. Entretanto, na minha experiência, a verdadeira diversidade não pode ser imposta ou tratada como uma mera formalidade. Ela precisa ser cultivada de maneira orgânica, com um foco real na construção de ambientes que valorizem e acolham as diferentes perspectivas.

Hoje, mais do que nunca, percebo que **a diversidade é vista como um pilar fundamental para a inovação.** Quando reunimos pessoas de diferentes origens, etnias, gêneros, orientações sexuais e com deficiências, **enriquecemos o repertório de ideias e soluções criativas para os problemas empresariais.** Esse é um ponto que vejo com frequência em conversas com lideranças empresariais: empresas que investem em diversidade têm maior capacidade de inovar e, consequentemente, de crescer. Mas, na prática, o que ocorre é o contrário.

No entanto, a valorização da diversidade se acentua cada vez mais com a chegada das novas gerações ao mercado. **Os millennials e a Geração Z, em especial, estão exigindo que as organizações sejam mais representativas e justas**. E a geração Alfa já começa atuando indiretamente através das redes sociais.

Trabalhar em uma empresa que não valoriza a diversidade ou que tolera discriminação não é uma opção para mais de 50% dos trabalhadores de empresas no Brasil. **As novas gerações buscam propósito no trabalho** e desejam estar em ambientes onde suas vozes sejam ouvidas, vistas e respeitadas.

Outro ponto importante que percebo na prática é a **distinção entre igualdade e equidade**, um conceito que, na minha visão, é muitas vezes negligenciado nas discussões corporativas e se limita às teorias ou ações abstratas. **A igualdade implica tratar todos de forma idêntica,** mas o problema é que nem todos partem do mesmo ponto. A **equidade, por outro lado, reconhece essas diferenças e visa fornecer os recursos e oportunidades necessários** para que todos alcancem os mesmos resultados.

Nós, profissionais de Recursos Humanos, temos que não somente nos preocupar, mas **atuar de maneira ativa em garantir um ambiente justo e respeitoso.** Com o aumento do trabalho remoto e híbrido, surgem novos desafios em garantir que todos os colaboradores tenham acesso às mesmas oportunidades de desenvolvimento e promoção. Vi muitos exemplos de **empresas que, sem perceber, acabavam marginalizando colaboradores** que trabalhavam remotamente, seja por falta de visibilidade ou pela dificuldade de adaptar seus canais de comunicação, ferramentas de treinamento, suas avaliações de desempenho.

**A equidade exige que pensemos em cada colaborador como um indivíduo único,** com necessidades específicas. Isso se aplica não só ao ambiente de trabalho, mas também ao equilíbrio entre vida pessoal e profissional, que se tornou um dos grandes debates pós-pandemia e um problema de saúde global. **Muitas mulheres, por exemplo, foram desproporcionalmente impactadas pela sobrecarga de trabalho doméstico** e cuidados familiares durante o período de isolamento nos últimos 3 anos. Esse é um dos casos em que uma abordagem igualitária não seria suficiente para resolver a questão; é necessário um olhar mais profundo, que considere as circunstâncias únicas de cada colaborador. O mesmo podemos falar dos **recursos e ferramentas para pessoas com deficiência**, dos planos de desenvolvimento para estagiários e *trainees* ou até mesmo da criação de um Grupo de afinidade por mero cumprimento de exigência administrativa.

Um dos maiores desafios que enfrento como profissional de RH é **garantir que a inclusão não seja apenas um conceito abstrato, mas uma realidade cotidiana dentro da empresa.** Diversidade sem inclusão é uma missão incompleta. Não basta contratar pessoas com diferentes origens e perspectivas; é fundamental **criar um ambiente onde essas pessoas se sintam verdadeiramente acolhidas e onde possam prosperar.**

A pandemia também nos ensinou muito sobre inclusão. Com a necessidade de trabalho remoto, percebi que muitos colaboradores com deficiências, que antes enfrentavam barreiras físicas no escritório, passaram a ter melhores condições de trabalho em casa. Isso foi um alerta para muitas empresas, que começaram a **repensar suas práticas inclusivas e a perceber que a inclusão digital é tão importante quanto a inclusão física.**

No entanto, criar uma cultura de inclusão exige um esforço contínuo e em conjunto. Uma das estratégias que tenho visto funcionar é o **treinamento regular de lideranças e equipes sobre viés inconsciente, micro agressões e como criar um ambiente de pertencimento e respeito**. É um trabalho de formiguinha, que precisa ser feito dia a dia, mas que faz toda a diferença. As novas gerações, em particular, têm uma sensibilidade muito aguçada para questões de inclusão e estão cada vez menos tolerantes a ambientes tóxicos ou discriminatórios.

Com todas essas mudanças, acredito que não só o setor de Recursos Humanos, mas também os seus profissionais, nunca foi tão central para o sucesso das organizações. **Somos os responsáveis por criar e implementar políticas que não só atendam às demandas de diversidade, equidade e inclusão,** mas que também promovam uma cultura de respeito e valorização das diferenças, alinhado aos valores e objetivos corporativos.

Precisamos continuar promovendo diálogos abertos dentro das empresas, nas equipes e **não podemos nos limitar mais à gestão de pessoas e processos.** Estamos cada vez mais assumindo uma função estratégica, ajudando a moldar a cultura organizacional e não somente "guardar e disseminar".

Posicionamento, visibilidade, apoio e resultados são palavras de ordem dentro de RH e de seus processos que não devem se limitar à teoria e aos comunicados. **Vamos à ação?**

 

Sou Renato Gomes, Geógrafo, profissional em Recursos Humanos, People Lover e Busólogo.

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