Aunque las habilidades técnicas cambien en los próximos años, los atributos que definen un profesional destacado permanecerán iguales.
La misión de identificar, encantar y gestionar profesionales talentosos se ha convertido en un desafío constante en las empresas. Esta es una cuestión que está en las agendas y que mantiene despiertos no solo a gerentes y directores ejecutivos, como también a líderes de recursos humanos. Eso porque todavía no existe una receta estándar para hacerlo de la manera más exitosa.
Las habilidades y experiencias de los empleados son lo que generalmente determinan su talento y lo que son capaces de hacer. Mientras tanto, el esfuerzo es algo que tiene que ver con el grado en que cada profesional entrega sus talentos. También es muy común que exista cierta confusión entre los términos “talento” y “potencial”. En el mundo empresarial, cuando hablamos de potencial, nos referimos a una persona que aún no ha hecho nada, pero que aporta señales positivas de lo que podría hacer. En el caso del talento, el profesional tiene probadas habilidades técnicas y comportamentales que demuestran lo que puede hacer. Pero para llegar allí también se necesita cierto grado de esfuerzo.
Un “talento” generalmente tiene atributos de personalidad, que incluyen curiosidad, capacidad de aprender cosas nuevas, motivación, responsabilidad, inteligencia emocional, capacidad de trato con las personas, sociabilidad y un cierto nivel de ambición. En cuanto a los atributos de un talento, el 50% suele provenir de la personalidad y el 50% de factores externos, como el entorno, la historia de vida desde las experiencias de la niñez y la motivación para avanzar en una determinada dirección con enfoque. Y todo esto combinado nos lleva al concepto de talento.
Cómo se definirá el talento en el futuro
Datos publicados por el Institute for the Future (IFTF) afirman que muchas profesiones que existirán en 2030 aún no han sido inventadas. También se estima que el 65% de todos los niños del planeta que ingresaron a la escuela primaria en 2018 tendrán trabajos que aún no existen.
Teniendo todo esto en cuenta, es muy posible que las habilidades técnicas que deberá tener un talento en 2030 sean muy diferentes a las que se valoran hoy. Sin embargo, también es muy probable que los atributos de comportamiento que definen el talento permanezcan iguales. No importa cuánto tiempo transcurra, difícilmente dejará de destacarse una persona con curiosidad, ganas de aprender, sociable y con inteligencia emocional, responsabilidad y motivación.
En este contexto, vale la pena considerar dos reflexiones:
- ¿Cómo tu empresa capacita a los líderes para identificar talentos?
- ¿Qué ha hecho tu empresa para garantizar que estos talentos sigan comprometidos y brinden resultados superiores al promedio?
Pensar en estos puntos también forma parte de las acciones estratégicas del negocio. Mucho más que aplicar evaluaciones de desempeño o de habilidades y competencias, la observación directa tiene un papel fundamental en la identificación de los mejores talentos. Observar el interés de los empleados por los proyectos, su poder de autonomía, si participan de programas de capacitación por voluntad propia y celebran sus logros, permite a los líderes tener una visión más genuina y cualitativa de sus talentos.
¿Ya los identificaste? Ahora hay que mantenerlos
En el entorno corporativo son muchas las discusiones que cuestionan si, en realidad, los talentos deberían tener una remuneración superior a la media. En este sentido, muchas empresas ya entendieron que lo mínimo que pueden hacer para retenerlos, es brindarles un reconocimiento diferente, ya que se comportan, trabajan y se comprometen de otra manera.
Sin embargo, es importante recordar que, además de reconocerlo como corresponde, también es necesario motivar el talento. Sin motivación, el profesional destacado puede experimentar una caída en la productividad y los resultados, y, en un extremo, puede llegar a dejar la empresa. Por eso, es fundamental que los líderes tomen el tiempo para definir qué significa talento dentro de las necesidades, contexto y realidad de la organización. Y lo deben hacer de forma estratégica y personalizada, tal como se hace con la definición de visión, misión y valores. Las definiciones de talento deben estar en sintonía con la cultura organizacional, y la gestión diferenciada de los profesionales que entran en esa definición es crucial para el éxito de cualquier empresa.
No existe una solución única para motivar y retener a los talentos, ya que las necesidades y aspiraciones de los empleados varían. Pero es importante tener en cuenta las preferencias individuales y personalizar las estrategias de retención según sea necesario. En este contexto, escuchar a los empleados y estar dispuesto a adaptarse a sus necesidades es clave.
