Por Renato Gomes, Top 6 HR Influencer 2023 Brasil, especialista em Educação, Treinamento, Clima e Cultura
A pandemia de COVID-19 trouxe uma série de desafios e transformações para o mundo do trabalho, que se estendem muito além das medidas sanitárias e da simples e complexa inclusão do home office. Entre as muitas questões que emergiram desde então, uma das mais cruciais foi a necessidade de repensar como lidamos com diversidade, equidade e inclusão (DEI) nas organizações, especialmente à medida que novas gerações começam a ocupar espaços no mercado de trabalho, fazendo parte da população economicamente ativa e exigem diversas mudanças.
Trabalho no setor de Recursos Humanos há mais de uma década, e confesso que, embora DEI sempre tenha sido um tema importante, a pandemia acelerou a urgência dessas discussões. As trouxe para o centro das estratégias empresariais e, no mesmo período, começa a perder relevância frente a tantas outras questões de momento que surgem. Em grande parte, isso ocorreu devido à conscientização crescente sobre injustiças sociais, tanto nas ruas quanto nos escritórios virtuais. Foi como se uma cortina tivesse sido aberta, revelando que práticas tradicionais não estavam mais atendendo às demandas de um mundo que exige mais igualdade e respeito às diferenças.
Mas afinal, a diversidade tem relação com inovação?
Definitivamente. No passado, muitas empresas encaravam a diversidade apenas como uma questão de cumprir metas ou cotas. Entretanto, na minha experiência, a verdadeira diversidade não pode ser imposta ou tratada como uma mera formalidade. Ela precisa ser cultivada de maneira orgânica, com um foco real na construção de ambientes que valorizem e acolham as diferentes perspectivas.
Hoje, mais do que nunca, percebo que a diversidade é vista como um pilar fundamental para a inovação. Quando reunimos pessoas de diferentes origens, etnias, gêneros, orientações sexuais e com deficiências, enriquecemos o repertório de ideias e soluções criativas para os problemas empresariais. Esse é um ponto que vejo com frequência em conversas com lideranças empresariais: empresas que investem em diversidade têm maior capacidade de inovar e, consequentemente, de crescer. Mas, na prática, o que ocorre é o contrário.
No entanto, a valorização da diversidade se acentua cada vez mais com a chegada das novas gerações ao mercado. Os millennials e a Geração Z, em especial, estão exigindo que as organizações sejam mais representativas e justas. E a geração Alfa já começa atuando indiretamente através das redes sociais.
Trabalhar em uma empresa que não valoriza a diversidade ou que tolera discriminação não é uma opção para mais de 50% dos trabalhadores de empresas no Brasil. As novas gerações buscam propósito no trabalho e desejam estar em ambientes onde suas vozes sejam ouvidas, vistas e respeitadas.
Outro ponto importante que percebo na prática é a distinção entre igualdade e equidade, um conceito que, na minha visão, é muitas vezes negligenciado nas discussões corporativas e se limita às teorias ou ações abstratas. A igualdade implica tratar todos de forma idêntica, mas o problema é que nem todos partem do mesmo ponto. A equidade, por outro lado, reconhece essas diferenças e visa fornecer os recursos e oportunidades necessários para que todos alcancem os mesmos resultados.
Nós, profissionais de Recursos Humanos, temos que não somente nos preocupar, mas atuar de maneira ativa em garantir um ambiente justo e respeitoso. Com o aumento do trabalho remoto e híbrido, surgem novos desafios em garantir que todos os colaboradores tenham acesso às mesmas oportunidades de desenvolvimento e promoção. Vi muitos exemplos de empresas que, sem perceber, acabavam marginalizando colaboradores que trabalhavam remotamente, seja por falta de visibilidade ou pela dificuldade de adaptar seus canais de comunicação, ferramentas de treinamento, suas avaliações de desempenho.
A equidade exige que pensemos em cada colaborador como um indivíduo único, com necessidades específicas. Isso se aplica não só ao ambiente de trabalho, mas também ao equilíbrio entre vida pessoal e profissional, que se tornou um dos grandes debates pós-pandemia e um problema de saúde global. Muitas mulheres, por exemplo, foram desproporcionalmente impactadas pela sobrecarga de trabalho doméstico e cuidados familiares durante o período de isolamento nos últimos 3 anos. Esse é um dos casos em que uma abordagem igualitária não seria suficiente para resolver a questão; é necessário um olhar mais profundo, que considere as circunstâncias únicas de cada colaborador. O mesmo podemos falar dos recursos e ferramentas para pessoas com deficiência, dos planos de desenvolvimento para estagiários e trainees ou até mesmo da criação de um Grupo de afinidade por mero cumprimento de exigência administrativa.
Um dos maiores desafios que enfrento como profissional de RH é garantir que a inclusão não seja apenas um conceito abstrato, mas uma realidade cotidiana dentro da empresa. Diversidade sem inclusão é uma missão incompleta. Não basta contratar pessoas com diferentes origens e perspectivas; é fundamental criar um ambiente onde essas pessoas se sintam verdadeiramente acolhidas e onde possam prosperar.
A pandemia também nos ensinou muito sobre inclusão. Com a necessidade de trabalho remoto, percebi que muitos colaboradores com deficiências, que antes enfrentavam barreiras físicas no escritório, passaram a ter melhores condições de trabalho em casa. Isso foi um alerta para muitas empresas, que começaram a repensar suas práticas inclusivas e a perceber que a inclusão digital é tão importante quanto a inclusão física.
No entanto, criar uma cultura de inclusão exige um esforço contínuo e em conjunto. Uma das estratégias que tenho visto funcionar é o treinamento regular de lideranças e equipes sobre viés inconsciente, micro agressões e como criar um ambiente de pertencimento e respeito. É um trabalho de formiguinha, que precisa ser feito dia a dia, mas que faz toda a diferença. As novas gerações, em particular, têm uma sensibilidade muito aguçada para questões de inclusão e estão cada vez menos tolerantes a ambientes tóxicos ou discriminatórios.
Com todas essas mudanças, acredito que não só o setor de Recursos Humanos, mas também os seus profissionais, nunca foi tão central para o sucesso das organizações. Somos os responsáveis por criar e implementar políticas que não só atendam às demandas de diversidade, equidade e inclusão, mas que também promovam uma cultura de respeito e valorização das diferenças, alinhado aos valores e objetivos corporativos.
Precisamos continuar promovendo diálogos abertos dentro das empresas, nas equipes e não podemos nos limitar mais à gestão de pessoas e processos. Estamos cada vez mais assumindo uma função estratégica, ajudando a moldar a cultura organizacional e não somente "guardar e disseminar".
Posicionamento, visibilidade, apoio e resultados são palavras de ordem dentro de RH e de seus processos que não devem se limitar à teoria e aos comunicados. Vamos à ação?
Sou Renato Gomes, Geógrafo, profissional em Recursos Humanos, People Lover e Busólogo.
