Por Renato Gomes, Top 6 HR Influencer 2023 en Brasil, especialista en Educación, Entrenamiento, Clima y Cultura
La pandemia de COVID-19 trajo una serie de desafíos y transformaciones al mundo laboral que van mucho más allá de las medidas sanitarias y la compleja transición al trabajo remoto. Entre las muchas cuestiones que surgieron, una de las más cruciales fue la necesidad de replantear cómo abordamos la diversidad, equidad e inclusión (DEI) en las organizaciones, especialmente a medida que nuevas generaciones ingresan al mercado laboral, convirtiéndose en parte de la población económicamente activa y exigiendo diversos cambios.
Llevo más de una década trabajando en el sector de Recursos Humanos, y confieso que, aunque DEI siempre ha sido un tema importante, la pandemia aceleró la urgencia de estas discusiones. Las colocó en el centro de las estrategias empresariales y, al mismo tiempo, empezó a perder relevancia frente a otras cuestiones emergentes. Esto sucedió en gran medida debido a una creciente conciencia sobre las injusticias sociales, tanto en las calles como en las oficinas virtuales. Fue como si se levantara un velo, revelando que las prácticas tradicionales ya no satisfacían las demandas de un mundo que exige más igualdad y respeto por las diferencias.
¿Pero la diversidad está relacionada con la innovación?
Definitivamente. En el pasado, muchas empresas veían la diversidad únicamente como una cuestión de cumplir metas o cuotas. Sin embargo, en mi experiencia, la verdadera diversidad no puede imponerse ni tratarse como una mera formalidad. Debe cultivarse de manera orgánica, con un enfoque genuino en construir entornos que valoren y acojan diferentes perspectivas.
Hoy, más que nunca, me doy cuenta de que la diversidad es considerada un pilar fundamental para la innovación. Al reunir personas de distintas procedencias, etnias, géneros, orientaciones sexuales y con discapacidades, se enriquece el repertorio de ideas y soluciones creativas para los problemas empresariales. Esto es algo que escucho a menudo en conversaciones con líderes empresariales: las empresas que invierten en diversidad tienen mayor capacidad de innovar y, por ende, de crecer. Sin embargo, en la práctica, a menudo ocurre lo contrario.
La llegada de las nuevas generaciones al mercado laboral ha intensificado la importancia de valorar la diversidad. Los millennials y la Generación Z, en particular, exigen organizaciones más representativas y justas. Incluso la generación Alfa ya empieza a influir indirectamente a través de las redes sociales.
Trabajar en una empresa que no valora la diversidad o tolera la discriminación ya no es una opción para más del 50% de los trabajadores en empresas de Brasil. Las nuevas generaciones buscan propósito en su trabajo y quieren estar en entornos donde sus voces sean escuchadas, vistas y respetadas.
Igualdad vs. equidad
Un punto importante que observo en la práctica es la diferencia entre igualdad y equidad, un concepto que, a mi juicio, a menudo se pasa por alto en las discusiones corporativas y se limita a teorías o acciones abstractas. La igualdad implica tratar a todos de la misma manera, pero el problema es que no todos parten desde el mismo punto. La equidad, en cambio, reconoce estas diferencias y busca proporcionar los recursos y oportunidades necesarios para que todos logren los mismos resultados.
Nosotros, los profesionales de Recursos Humanos, no solo debemos preocuparnos, sino actuar de manera activa para garantizar un ambiente justo y respetuoso. Con el aumento del trabajo remoto e híbrido, surgen nuevos desafíos para asegurar que todos los colaboradores tengan acceso a las mismas oportunidades de desarrollo y promoción. He visto muchos casos en los que empresas, sin darse cuenta, marginan a los trabajadores remotos debido a la falta de visibilidad o dificultades para adaptar sus canales de comunicación, herramientas de capacitación y evaluaciones de desempeño.
La equidad requiere ver a cada colaborador como un individuo único con necesidades específicas. Esto no solo se aplica al entorno laboral, sino también al equilibrio entre la vida personal y profesional, un tema de gran debate tras la pandemia. Muchas mujeres, por ejemplo, fueron desproporcionadamente afectadas por la sobrecarga del trabajo doméstico y los cuidados familiares durante los últimos tres años. Este es un caso en el que un enfoque igualitario no sería suficiente; se necesita una mirada más profunda que considere las circunstancias únicas de cada persona.
Diversidad sin inclusión: una misión incompleta
Uno de los mayores desafíos que enfrento como profesional de Recursos Humanos es garantizar que la inclusión no sea solo un concepto abstracto, sino una realidad cotidiana dentro de la empresa. La diversidad sin inclusión es una misión incompleta. No basta con contratar personas de diferentes orígenes; es esencial crear un entorno donde esas personas se sientan verdaderamente acogidas y puedan prosperar.
La pandemia también nos enseñó mucho sobre inclusión. El trabajo remoto permitió a muchos colaboradores con discapacidades, que antes enfrentaban barreras físicas en la oficina, trabajar en mejores condiciones desde casa. Esto fue un llamado de atención para muchas empresas, que comenzaron a repensar sus prácticas inclusivas, reconociendo que la inclusión digital es tan importante como la física.
Sin embargo, construir una cultura de inclusión requiere un esfuerzo continuo y colectivo. Una estrategia efectiva que he observado es la capacitación regular sobre sesgos inconscientes, microagresiones y cómo crear un entorno de pertenencia y respeto. Es un trabajo constante que, sin duda, marca la diferencia.
RH como eje estratégico
Con todos estos cambios, creo firmemente que los profesionales de Recursos Humanos nunca han sido tan centrales para el éxito organizacional. Somos responsables de crear e implementar políticas que no solo respondan a las demandas de diversidad, equidad e inclusión, sino que también promuevan una cultura de respeto y valoración de las diferencias, alineada con los valores y objetivos corporativos. Promovamos diálogos abiertos, asumamos una función estratégica y pasemos a la acción. ¿Nos unimos al cambio?
Soy Renato Gomes, geógrafo, profesional de Recursos Humanos, apasionado por las personas y aficionado al transporte público.
