Por: Renata Maldonado, Diretora de Recursos Humanos para Natura e Avon México
A responsabilidade do departamento de Recursos Humanos (RH) é muito mais do que contratar e desligar pessoas, mais do que organizar festas de fim de ano ou enviar mensagens de parabéns no aniversário. A função é estratégica, e isso não é apenas retórica: hoje, a gestão de talentos pode definir o sucesso de um negócio.
As mudanças no mundo do trabalho exigem departamentos de gestão de pessoas fortes e com o apoio da alta direção. No México, por exemplo, vivemos um dos períodos com mais alterações na legislação trabalhista: nos últimos seis anos, houve 114% mais reformas trabalhistas do que nos 30 anos anteriores, segundo dados do Congresso da União. Além disso, há uma transformação nas prioridades das pessoas e no que elas esperam do ambiente de trabalho.
Somente o RH pode ajudar as empresas a se adaptarem a essas mudanças. E essa adaptação não é opcional: as empresas que não agirem podem sofrer impactos negativos nas finanças.
Por exemplo, a atualização da tabela de doenças ocupacionais e o reconhecimento de transtornos mentais abriram caminho para licenças por estresse laboral ou ansiedade, o que afeta diretamente os custos que as empresas pagam ao Instituto Mexicano do Seguro Social (IMSS).
E quem será responsável por desenvolver estratégias para melhorar o clima organizacional e evitar que o ambiente de trabalho prejudique a saúde mental dos colaboradores?
Exatamente, o RH.
Para evidenciar o impacto financeiro de não se adequar às novas expectativas dos colaboradores, basta mencionar que a rotatividade precoce — que ocorre, na maioria das vezes, por desilusão — pode custar às empresas até 170.000 pesos mexicanos por colaborador, de acordo com a plataforma Hitch. Esse impacto econômico está associado aos recursos destinados ao desligamento, às perdas de produtividade pela ausência do colaborador e aos custos relacionados à motivação da equipe ou à imagem da empresa.
Por muitos anos, o RH foi visto como o departamento das boas intenções, o humanista. Mas essa falsa percepção existe porque as empresas não compreendem o impacto de indicadores como rotatividade, engajamento dos colaboradores ou marca empregadora, apenas para citar alguns exemplos.
Em grande parte, o papel de protagonismo do RH nos negócios depende dos próprios líderes de talentos. Esse espaço é conquistado, não solicitado. E isso exige assumir uma postura estratégica, perder o medo de dados e começar a conectar a gestão de pessoas com a rentabilidade das empresas.
O cenário de mudanças legislativas e as novas demandas dos talentos pressionam as empresas a trabalharem mais na cultura organizacional, a focarem na gestão estratégica de pessoas, a desenvolverem a liderança, a ouvirem ativamente os colaboradores e a flexibilizarem a proposta de valor para o empregado. E isso só será possível com um departamento de RH forte e protagonista.
A boa notícia é que 49% dos líderes de negócios reconhecem que o RH é importante para a empresa, segundo o estudo As cinco forças da mudança organizacional no México 2024 da consultoria Thrust. A má notícia é que 47% desses mesmos líderes acreditam que as estratégias de atração e retenção de talentos em suas empresas não são eficazes.
O debate sobre a importância de RH para os negócios parece superado, mas a gestão de talentos está entrando em um novo paradigma que precisa ser enfrentado: por que investir financeiramente em estratégias de atração e fidelização de colaboradores, no desenvolvimento da cultura organizacional e na proposta de valor para o empregado? Essa nova discussão só será superada com líderes de Capital Humano que consigam conectar seu trabalho aos objetivos comerciais.
Isso não significa eliminar a visão humanista de RH. Estamos falando da oportunidade de incorporar esse foco humano às decisões de negócios. As pessoas sempre serão o ativo mais importante para uma empresa, mas a evolução da gestão de talentos só será possível integrando as estratégias de capital humano às metas comerciais.
O RH tem sido o irmão incompreendido nas empresas. Mas, sem ele, elas não conseguirão enfrentar os desafios das mudanças nas expectativas dos talentos e nas regulações trabalhistas. Este é o melhor momento para liderar a gestão de pessoas, mas é necessário mostrar que merecemos esse papel de protagonismo.
