Cuando los colaboradores tienen libertad para aprender, todos ganan: mayor compromiso, productividad y retención.
En los últimos años, el compromiso y la conexión de los colaboradores con sus empresas han enfrentado desafíos complejos. Las presiones del mercado y los cambios en el entorno laboral llevaron a las organizaciones a buscar nuevas formas de fortalecer la relación con sus equipos y mantener la productividad en niveles altos.
Una investigación reciente de Glassdoor reveló que el compromiso de los colaboradores alcanzó su nivel más bajo en más de una década, impactando directamente la productividad y rentabilidad de las empresas. Además, el nivel de satisfacción entre los colaboradores mostró una caída significativa en 2024 y, aunque hubo cierta recuperación, los índices siguen siendo históricamente bajos.
Frente a estos desafíos, una estrategia efectiva para revertir esta tendencia es otorgar más autonomía a los colaboradores.
La desconexión entre empleadores y colaboradores
Según la investigación, una de las razones para esta disminución en el compromiso es la desconexión entre la experiencia de los colaboradores y la percepción de los líderes. Por ejemplo, el 28% de los gerentes intermedios identifican la baja moral del equipo como el principal obstáculo para la productividad, mientras que solo el 17% de los ejecutivos perciben este problema.
Esto demuestra que muchos colaboradores no se sienten escuchados. Para corregir esta desconexión, los líderes necesitan empezar a prestar atención y ofrecerles opciones personalizadas y flexibles, especialmente en el ámbito de la capacitación corporativa, un aspecto valorado tanto por empleadores como por colaboradores. Brindar autonomía sobre qué, cuándo y cómo aprender puede aumentar el compromiso y mejorar la percepción de los colaboradores sobre la empresa.
3 maneras de promover la autonomía en los programas de capacitación
1. Entender qué quieren aprender
Ofrecer a los colaboradores la libertad de elegir qué aprender aumenta el compromiso, como explica la Teoría de la Autodeterminación (Self-Determination Theory). Según la teoría, desarrollada por los psicólogos Edward Deci y Richard Ryan, la autonomía es un factor fundamental para la motivación: cuando las personas sienten que tienen control o poder de decisión sobre sus acciones, tienden a sentirse más motivadas y comprometidas.
Para ayudar a los colaboradores a identificar áreas de desarrollo, es fundamental proporcionarles evaluaciones, mentorías o retroalimentación. Esto disminuye la fatiga de decisión y evita el "paradojo de la elección," cuando demasiadas opciones dificultan la toma de decisiones.
2. Respetar cuándo quieren aprender
Permitir que los colaboradores aprendan en el momento más conveniente para ellos, y darles el tiempo necesario para hacerlo, incrementa la motivación y ayuda a aprovechar mejor las oportunidades de aprendizaje.
Estudios muestran una desconexión significativa entre lo que colaboradores y empleadores perciben como obstáculos para la capacitación. Se estima que casi el 60% de los gerentes intermedios consideran que la falta de tiempo es el mayor impedimento para el aprendizaje, mientras que solo el 40% de los ejecutivos coinciden. Además, solo el 18% de los ejecutivos de recursos humanos creen que la disponibilidad de tiempo sería el principal factor para aumentar la participación.
Dos acciones pueden ayudar a mitigar esto: 1- Hacer que el aprendizaje sea flexible. 2- Fomentar la responsabilidad. Algunas empresas, por ejemplo, envían recordatorios a colaboradores que no han tomado vacaciones. Los líderes pueden aplicar este enfoque al tiempo dedicado al aprendizaje.
3. Ofrecer diferentes formas de aprendizaje
Permitir que los colaboradores elijan el método de aprendizaje más adecuado para ellos, los empodera y valora la diversidad de estilos. Un modelo común es el VARK (siglas en inglés para Visual, Aural, Read/Write, Kinesthetic), que clasifica los estilos en cuatro tipos:
- Visual: Prefieren gráficos y diagramas.
- Auditivo: Prefieren escuchar, como en conferencias y podcasts.
- Lectura/Escritura: Prefieren leer y escribir notas.
- Cinestésico: Prefieren actividades prácticas.
Brindar opciones variadas de aprendizaje hace que las capacitaciones sean más accesibles e inclusivas. Por ejemplo, los colaboradores con discapacidades visuales pueden necesitar material en formato de audio, mientras que los introvertidos podrían preferir actividades individuales. Adoptar un enfoque multimodal ayuda a garantizar que cada colaborador tenga acceso al mejor método para ellos. Se estima que alrededor del 30% de los líderes de recursos humanos consideran que ofrecer más opciones ayudaría a crear un programa de capacitación más inclusivo.
Cuando los colaboradores se sienten escuchados y tienen opciones personalizadas para su aprendizaje, mejoran su percepción de la empresa. Y cuando se sienten valorados, se comprometen más y tienden a permanecer en la organización por más tiempo. Esta estrategia, además de fomentar una experiencia de aprendizaje personalizada, permite que cada colaborador vea a la empresa como una aliada en su desarrollo profesional, alineada con sus intereses y metas personales.
