Tener colaboradores preparados para reemplazar bajas en posiciones de liderazgo es fundamental para una transición exitosa.
Seguramente has visto esta escena: se va una persona considerada clave para el desarrollo de la empresa y en menos de un mes el equipo de People tiene que solucionarlo de forma efectiva, sin perjudicar el trabajo que venía siendo realizado.
Pese a ser común, no es una situación fácil de enfrentar y suele repetirse una y otra vez cuando las empresas no preparan a sus colaboradores para suceder líderes que se retiran o que se van por cualquiera que sea la razón.
Desarrollar un plan de sucesión es una preocupación que muchas organizaciones todavía no tienen. En vez de eso, se ocupan cuando sucede. Sin embargo, identificar y preparar a los colaboradores con potencial de liderazgo para roles futuros es fundamental para garantizar la continuidad de la empresa, asegurando una transición más fluida.
Estudiar las posibles desvinculaciones de puestos clave e identificar colaboradores que tienen potencial para reemplazarlos asegura la continuidad de los procesos y garantiza que el puesto será ocupado por alguien en quien la empresa confía. Además de una serie de otras ventajas, como:
- Motivar a los colaboradores a seguir creciendo en la empresa
- Facilitar la retención de talentos cualificados
- Mejorar el Employer Branding de la empresa
- Mantener y reforzar la cultura de la empresa
- Mejorar el diagnóstico de necesidades de capacitación
Cómo desarrollar un plan de sucesión efectivo
Es verdad que cada empresa tiene sus particularidades y que algunas bajas no son fáciles de prever en los planes de sucesión, sin embargo, en la mayoría de los casos es posible construir con anticipación un plan de sucesión claro y exitoso. ¿Cómo? Te compartimos algunos pasos:
1. Identificar posiciones clave
Antes que nada es necesario identificar las posiciones clave en la empresa que serían críticas si quedaran vacantes. Esto incluye puestos de liderazgo, de especialización técnica, de gestión de proyectos, entre otros.
2. Evaluar a los empleados actuales
Luego, se debe evaluar el desempeño y las habilidades de los colaboradores actuales para determinar quiénes tienen el potencial para ocupar estas posiciones en el futuro.
3. Establecer un plan de desarrollo
Una vez que se han identificado a los empleados con el potencial necesario, se debe establecer un plan de desarrollo personalizado para cada uno de ellos. Esto puede incluir capacitación, mentoría, asignación de tareas desafiantes, entre otros.
4. Comunicar el plan
Es importante comunicar claramente el plan de sucesión a los colaboradores involucrados para que se sientan motivados y comprometidos con su desarrollo y crecimiento en la empresa.
5. Monitorear y actualizar el plan
Finalmente, es necesario monitorear y actualizar continuamente el plan de sucesión para asegurarse de que sigue siendo relevante y efectivo en el tiempo.
Es un hecho que con el paso del tiempo y la expansión, una empresa terminará perdiendo colaboradores clave, pero también brindando nuevas oportunidades de trabajo. Por eso, un plan de sucesión puede garantizar que la empresa cuente con colaboradores listos y preparados para ocupar los nuevos puestos.
Siguiendo estos pasos y asegurándose de tener foco en los objetivos de la empresa y en las necesidades del personal, es posible empezar a desarrollar un plan de sucesión efectivo que permita una transición suave y sin interrupciones en el futuro.
