Conoce los 5 elementos fundamentales para toda empresa que quiere crear una estrategia para retener talentos de alto nivel.
Durante mucho tiempo, las estrategias de participación en los programas de capacitación en las empresas se basaron en el mando y control. La participación se hacía obligatoria, se penalizaba a los que estuvieran ausentes y se amenazaba con decírselo a los directivos. En el movimiento hacia un sistema de trabajo híbrido, si bien algunas personas terminan teniendo más tiempo para participar de capacitaciones, muchas veces la complejidad en este sentido aumenta. Hoy sabemos que este tipo de medidas no son para nada efectivas, pero ¿sabemos qué hacer para realmente motivar a los empleados a participar en capacitaciones de manera genuina?
Antes que nada, es necesario entender cuál es el activador para la implicación real de los empleados en las acciones de aprendizaje propuestas. Luego, tenemos que aplicar cambios contundentes, porque, en el fondo, todavía estamos estancados en la lógica escolar y no tratamos a los adultos como adultos.
El principal problema es el enorme cansancio que ha generado la rutina de reuniones online, y ahí es donde vive la complejidad generada por el trabajo híbrido. Empezamos a sentir esto durante la pandemia, la famosa "fatiga del zoom". Durante mucho tiempo pensamos que lo que nos cansaba era demasiado tiempo frente a la pantalla. ¿Pero será verdad? Después de todo, la mayoría de nosotros dejamos la pantalla de la computadora y migramos a otras pantallas, como la de la televisión, del celular, para mirar nuestras redes sociales o jugar, o incluso a un e-reader para leer un libro digital.
Pero la verdad es esta: estamos agotados. Y es crucial entender este escenario como una parte integral de la cultura del aprendizaje actual. Sin este cuidado, el entrenamiento corre el riesgo de convertirse en una actividad innecesaria más. Si somos buenos comunicándonos, podemos incluso llegar al número deseado de participantes, sin embargo, es poco probable que haya un aprendizaje real. Pero hay mucho que podemos hacer para mejorar ese panorama.
Motivando a los equipos a participar en las capacitaciones
Partimos siempre del supuesto de que la formación necesariamente desarrollará en las personas las habilidades que necesitan, pero la experiencia demuestra que esto no es del todo cierto. Así que antes de proponerte seguir implementando programas de capacitación en tu empresa, es importante plantear estas tres preguntas:
1. ¿Es realmente necesaria la formación para el empleado en este momento?
2. ¿Podrán los empleados aplicar la habilidad presentada después de un determinado período de capacitación?
3. ¿Está claro para los participantes y sus líderes qué beneficios personales y profesionales vale la pena proporcionar?
Siempre hacemos hincapié en la importancia de la autodirección y el aprendizaje informal, pero las acciones de capacitación formal son esenciales para crear una cultura de aprendizaje madura.
Para que la formación de nuestros equipos apoye la búsqueda del desarrollo continuo, debemos tener en cuenta que el aprendizaje se basa en tres elementos inseparables. Sin ninguno de ellos, el trípode se desploma, desperdiciando esfuerzos y recursos:
1. Tiempo
El rol del HR consiste cada vez más en proteger el tiempo de las personas. Es importante garantizar que estén efectivamente presentes para el aprendizaje. Y, como sabemos, aprender muchas veces no significa absorber nueva información, sino poner en práctica conocimientos con los que la gente ya ha entrado en contacto.
2. Energía
Es verdad, y ya lo dijimos, la gente está agotada. Y esto impacta directa y profundamente su capacidad de aprender. Debemos promover un ambiente de trabajo que fomente pausas y descansos adecuados. No está de más reforzarlo: no hacer nada a veces también es bueno.
3. Voluntad
No tiene sentido tener mucho tiempo y energía si las ganas de aprender son inexistentes. Y aquí vale la pena llamar la atención para una enorme necesidad: el desarrollo de la autonomía del estudiante. Necesitamos apoyar la creación de adultos que tengan una relación de afecto y placer con el aprender.
Puede parecer contradictorio, pero defender el aprendizaje autónomo, alejado de la lógica de mando y control en la que tanto se ha apoyado HR hasta ahora, no significa quitarle a la empresa la responsabilidad del aprendizaje. La cultura organizacional juega un papel fundamental al ofrecer las condiciones necesarias para que las personas ejerzan su libertad y aprendan. Es cuestión de tiempo. Pero, como mencionamos, también es cuestión de energía y voluntad.
